2 december avslutades projektet Hållbara chefer med en heldagskonferens på Kulturhuset i Stockholm. Efter presentation av erfarenheter och resultat från projektet samt egen reflektion och samtal kring individuella faktorer och förutsättningar, hade nog de flesta en större insikt om vad det är som gör att någon vill och orkar vara chef.
Kristina Åkerstrand, sekreterare i Bliwa Stiftelsen och vd för Bliwa Livförsäkring inledde med att förklara varför Bliwa, som försäkringsbolag, har valt att stödja arbetet för hållbara chefer. En naturlig följd av Bliwas ambition att erbjuda trygghet i form av försäkringar för grupper av individer blir att även hjälpa gruppen att uppnå ett hälsosamt och hållbart arbetsliv. Det tjänar alla på; Bliwa, Bliwas ägare (som är kunderna), den enskilda gruppen (arbetsgivare eller organisationer) och individen.
Carina Lindström är projektansvarig på Bliwa Stiftelsen. Hon är den som har lett arbetet med Hållbara chefer. Hon beskrev bakgrund, mål och upplägg av projektet.
Läs Carinas presentation >>
Deltagaren ansvarar för sin egen utveckling
Gunnila Masreliez-Steen från Kontura International AB genomförde utbildningen av de 86 chefer som deltog i programmet. Hon berättade om utbildningen och vad cheferna fick vara med om. En framgångsfaktor i utbildningen var att deltagaren själv äger sin utvecklingsprocess. Chefen måste bena ut vilket uppdrag hon eller han har, vad arbetet innebär och om hon eller han verkligen vill vara chef.
I utbildningen var reflektion en stor och central del. En annan viktig del var erfarenhetsutbytet med andra chefer på små och stora företag inom offentlig och privat sektor. En tredje var att träna och testa sina nya insikter på den egna arbetsplatsen mellan varje utbildningstillfälle. En avgörande faktor för framgång är att chefens chef tvingades vara delaktig. Kontura kommer även i fortsättningen att erbjuda utbildningen Hållbara chefer.
Läs Gunnilas presentation >>
Säkrare chefer ger tryggare medarbetare
Tre deltagare från utbildningen diskuterade chefskap. Carina Brage, Calluna utbildning, ansåg att utbildningen har gjort henne säkrare i bemötandet av medarbetarna, något som har inneburit en större trygghet i gruppen. Cilla Nordqvist, e-Quality Personalkraft AB, har fått en större förståelse för individers olikheter genom utbytet med de andra cheferna. Birgitta Orbert, Järfälla kommun upplevde att den ökade tydlighet hon fått genom utbildningen har gjort medarbetarna mer tidseffektiva och att detta har lett till märkbart förbättrade verksamhetsresultat. Chefens chef måste vara med
Tre chefer till cheferna var också på plats för att dela med sig av sin syn på vad projektet inneburit för arbetsplatsen. Louise Molin, vd för e-Quality Personalkraft AB, ansåg att satsningen direkt kommer kunderna till nytta genom den utveckling av individen som programmet har inneburit. Pär Fridlund, personaldirektör på Järfälla kommun, pekade på vikten av stöd i form av en väl fungerande supportorganisation. Alexander Rajsic, Järfälla kommun, ansåg att programmet var unikt genom blandningen av offentliga och privata organisationer. Det har inneburit ett inflöde av nya spännande perspektiv på verksamheten som engagerat hela ledningsgruppen. Ovanligt och utvecklande att det krävdes medverkan från chefens chef.
Bättre självförtroende och ökad förståelse
Robert Holmberg och Magnus Larsson, båda universitetslektorer från Lundsuniversitet/LUCE, berättade om resultaten från den vetenskapliga utvärderingen. Utvärderingen har mätt i vilken utsträckning hållbarhet, som det definierat i projektet, har samband med arbetsorganisatoriska förutsättningar och individuella faktorer. Programmet i sig påverkar ju i första hand individen, inte förutsättningarna för arbetet. Men i andra hand kan individen påverka arbetsplatsen och därmed också förutsättningarna.
De individuella effekter deras forskning har kunnat påvisa är att deltagarna har:
-
blivit bättre på att identifiera förändringsbehov och sätta mål
-
fått ökat självförtroende när det gäller att lösa problem
-
fått ökad social skicklighet – bättre förståelse för andra
Dessutom har man uppmätt att förutsättningarna har förändrats genom att deltagarna upplever:
Tillsammans har detta lett till en signifikant förbättring av deltagarnas allmänhälsa.
Men om organisationen inte går att förändra
Men det är inte alltid arbetsplatsen är redo för förändring när chefen kommer tillbaka från en kurs. Många upplever i det läget en frustration som kan innebära minskat självförtroende och på sikt försämrad hälsa. Ett annat sätt att förhålla sig är att distansiera sig, att konstatera att man själv har en mognad som organisationen i övrigt inte uppnått. På så sätt kan det nya självförtroendet behållas.
Läs Robert Holmbergs och Magnus Larssons presentation av utvärderingen >>
Läs Robert Holmbergs och Magnus Larssons presentation av resultaten >>
Läs den vetenskapliga utvärderingen >>
Det är roligt att vara chef
I ett panelsamtal konstaterade Annika Elias, förbundsordförande för Ledarna att även medarbetare behöver förstå sammanhanget han eller hon verkar i. En bra chef skapar tid för samtal kring verksamheten. Jonas Milton, förbundsdirektör för Almega, ansåg att den viktigaste chefsegenskapen är att kunna skilja stort från smått, medan Britt-Inger Kajnäs, sektionschef på Sveriges Kommuner och Landsting, pekade på vikten av kommunikation och att våga delegera.
Britt-Inger Kajnäs ansåg att vi nu måste planera för en generationsväxling genom att se över strukturerna så att de passar den nya generationen. Jonas Milton påpekar att vägen till att få fler att vilja vara chef är genom större löneskillnader – det måste löna sig bättre att vara chef. För att få unga att bli chefer måste villkoren individualiseras, menade Annika Elias. Istället för att klumpa ihop alla chefer måste det gå att påverka förutsättningarna för jobbet efter vars och ens egna möjligheter och behov. Dessutom måste vi bli bättre på att berätta hur roligt det är att vara chef!
Reflektera mera
Under dagen fick konferensdeltagarna fundera och diskutera kring vad begreppen som varit centrala i projektet; meningsfullhet, hanterbarhet och begriplighet, innebar för dem själva i deras arbetsvardag. De fick också ge råd till sig själva om hur de kan bli mer hållbara i sitt arbetsliv. De flesta råden berörde något av följande områden:
-
att tänka på den egna utvecklingen, att ta sig tid för återhämtning och att acceptera att det man gör är tillräckligt bra
-
att vara tydlig, sätta gränser, prioritera och delegera
-
att reflektera mera!
Inspirationsbok
Anki Udd, ledarskapskonsult på Ledarna, presenterade den inspirationsbok hon skrivit utifrån resultat och erfarenheter från projektet. Boken innehåller praktiska verktyg för att hjälpa chefer att orka och klara av att vara chef med de krav som ställs och i den miljö han eller hon arbetar.
Läs boken Hållbara chefer >>